Metodes van personeel evaluering

Besigheid sukses hang nie net op die korrekte keuse en plasing van personeel nie, maar ook die effektiewe bestuur van hulle. Daarom moet kundiges van personeel dienste van enige organisasie duidelik oor die aard van die werk en die vereistes vir personeel wees. Hul vermoëns en vaardighede asook persoonlike motivering en die vermoë om mense te motiveer om die werk te doen - dit alles is nodig om die doelwitte van die organisasie te bereik. Geskikte assessering is 'n bewese en bekwaamhede geskikte metode. Dit kan ook gebruik word vir opleiding en ontwikkeling, werk met die personeel reservaat, in die bepaling van die maniere van motivering, vergoeding en voordele. Metodes van evaluering van personeel wat nodig is vir die beheer en personeel besluite. Gewoonlik analiseer bevoegdheid en doeltreffendheid van personeel. In onlangse jare, het ons begin om verskeie tegnieke van evaluering van gedrag faktore gebruik in baie organisasies.

Bevoegdheid gekenmerk kennis, vermoëns, vaardighede, waarde, persoonlike eienskappe. Doeltreffendheid is gekwantifiseer, vir hierdie, gebruik die KPI, wat staan vir sleutel prestasie-aanwysers. Die moeilikste om die gedrag van die werknemer te evalueer. Die mees algemene metodes vir die evaluering van personeel - is onderhoudvoering, toetsing, simulasie speletjies, sowel as 'n komplekse metode wat 'n verskeidenheid van interpenetrasie tegniek sluit - takseersentrum. Dit begin in die tydperk van die Tweede Wêreldoorlog te spioene of junior beamptes te werf in die geallieerde troepe in die Wes toegepas moet word. Later is hy gesirkuleer en sake-ondernemings. Op die oomblik is byna al die groot Westerse maatskappy met die hulp evalueer personeel. In ons land, het 'n metode is bekend sedert die vroeë negentigerjare.

'N Meer komplekse proses kan takseersentrum in die toekoms te fokus op die werklike gehalte van werknemers ten opsigte van hul professionele en sielkundige eienskappe. Verder het die gebruik in die kompleks metodes van personeel evaluering meer objektief te evalueer die voldoeningsbeampte en die vereistes van potensiële kenners. Hoe werk dit? Lid word en in die teenwoordigheid van kundiges tree in 'n besigheid spel, wat gespeel word op voorbereide scenario die besigheid situasie. Die proses behels die onderhoudvoering, sielkundige, professionele en algemene toetsing en die produksie van die biografiese vraelys. Die verpligte werknemer moet die professionele prestasies te beskryf, sy ontleding van die besigheid geval uit te voer met die keuse van strategie en taktiek. Kenners waarneem en maak aanbevelings vir elke deelnemer.

Maar die meeste van ons maatskappye word geëvalueer sielkundige eienskappe met die gebruik van die toets en onderhoude in werwing. Om die werk van werknemers in hul doeltreffendheid en gedrag te evalueer algemeen gebruik tradisionele metodes van personeel evaluering. KPI is altyd gekoppel aan die organisasie se besigheidsprosesse en die bestaande stelsel in dit. Om die oordeel gedrag faktore, kan metodes van personeel evaluering, die verskaffing van die volgende bekwaamhede aangewend: fokus op resultate, leierskap en inisiatief, buigsaamheid en aanpasbaarheid, ontwikkeling, spanwerk en samewerking, dissipline en verantwoordelikheid. Om die toepaslike punt stelsel te kwantifiseer, is die gradering van wat het van 'n onaanvaarbare vlak te verwagtinge oortref. Hierdie reeks is verdeel in verskeie, afhangende van die aard en struktuur van die maatskappy. Vir elke bevoegdheid word ontleed en die toepaslike punte met onmiddellike toesighouer die werknemer se en 'n beampte gemagtig is om 'n finale gevolgtrekking te maak.

Saam met bekende en wyd gebruik, 'n paar maatskappye gebruik onkonvensionele metodes van personeel evaluering. Hulle is moeilik om te klassifiseer (hoewel sommige van die opleidingsentrums en raadgewende maatskappye lei die gewildheid ranglys), maar kan lei tot begrip van die probleem net 'n paar voorbeelde. Een van die mees populêre metodes - dis stresvolle onderhoud toe 'n verteenwoordiger van die werkgewer, byvoorbeeld, is uitgestel vir 'n onderhoud op 30 minute en 'n pen of gooi in die gesig kandidaat. Ook standaard scenario's voor te stel antwoorde op suggestief vrae. Nie almal sal saamstem om te werk in so 'n maatskappy, selfs nadat 'n gedeeltelike erkenning van die doelbewuste optrede werwer. Nie-standaard metodes is gewissel en hul groot stel.