Werknemers se motivering en sy spesies

In die ouderdom van 'n hoë-tegnologie vereistes vir metodes om effektief personeel bestuur, opgelê ander as, sê, selfs in die 90s van die vorige eeu. Dit is hoofsaaklik as gevolg van die verhoogde vlak van onderwys, en ook met 'n hoë sosiale verwagtinge personeel hulself. Die primêre taak van enige HR bestuurder vandag is om werknemers te motiveer om die maatskappy se doelwitte te bereik.

Vir die sukses van die organisasie deesdae is nie genoeg uitvoerende werknemers, wat hulle nodig het om die mees gesogte selfverwesenliking wees, is georganiseer en vindingryke, en, natuurlik, verantwoordelik. Maksimum impak, soos ons dit ken, kan verwag word slegs indien die persoon die geleentheid om te besef en ontdek hul gehalte in die maatskappy. Wek 'n soortgelyke belangstelling in die gebruik van ouer metodes van beheer en aansporings onmoontlik.

Ten einde te verstaan wat 'n doeltreffende stelsel van motivering moet wees, is dit nodig om te draai na die konsep van motivering. Soos u weet, dit behels die motivering om op te tree ten einde die maatskappy se doelwitte of persoonlike doelwitte te bereik. Vanuit die perspektief van die sielkunde, is daar twee soorte motivering: eksterne en interne. Laasgenoemde is wat verband hou met die inhoud van die aktiwiteit self, met belangstelling in die finale uitslag, met die besef van eiewaarde, sowel as die geleentheid om vaardighede te ontwikkel, te verbeter vaardighede. Ekstrinsieke motivering van werknemers sluit sosiale sekerheid, lone, aansporings (of straf) en vooruitsigte vir bevordering deur die range. Erken as die mees doeltreffende stelsel wat hierdie metodes kombineer.

Daarbenewens het die huidige ekonomiese situasie aan werknemers op die kreatiewe benadering tot die uitvoering van pligte fokus deur die gebruik van slegs materiaal aansporings is moeilik. Hoe groter aandag aan HR-bestuurders gelok nie-motivering van werknemers.

Finansiële aansporings is bekend om direkte en indirekte faktore in te sluit. Die direkte sluit in:

• stukwerk of tyd-gebaseerde vergoeding ;
• deelname aan die maatskappy se inkomste;
• onderrig;
• bonusse.

Indirekte oorweeg, byvoorbeeld, die voorsiening van voordele aan openbare vervoer, voordele vir behuising, spyseniering, ontspanning en nog baie meer.

Nie-finansiële motivering van werknemers is 'n kragtige hefboom om die aantreklikheid van die werk in 'n bepaalde maatskappy te verhoog. Dit behels die volgende:

• organisasie van buigsame werksure;
• personeelontwikkeling;
• toekenning van die reg om 'n gewone stem in die rigting van die bespreking van spesifieke doelwitte en besluitneming;
• die moontlikheid van die bou van 'n loopbaan.

Ongelukkig het baie senior bestuurders steeds glo dat die belangrikste motivering hefboom metodes is materiaal (of koeverte). Maar die praktyk toon dat die oorgrote meerderheid van die mense sluit die konsep van vergoeding, bykomend tot voldoende betaal, gehalte van sy organisasie en die bereiking van resultate. Met ander woorde, werknemer motivering kan wesenlik soms meer hul lojaliteit aansienlik verhoog.

Jy moet altyd kyk na die menslike begeerte om hul eie te verbeter sosiale status, gesag. En omdat die korporatiewe kode hoofsaaklik moet gerig word aan die feit dat elke werknemer is bewus van die doel (artistieke, kreatiewe, produksie), en die belangrikste, 'n gevoel van deelname in die algemene oorsaak. Hulp in hierdie kan 'n paar elemente van korporatiewe etiek het, byvoorbeeld, die gebruik van die logo van die maatskappy in die produksie van tekens, aandenkings, skryfbehoeftes en ander produkte. Soos vir die ontwikkeling en opleiding van personeel, vir die meerderheid van groot maatskappye vandag is dit die norm geword.

Ten slotte, ons daarop let dat die motivering van werknemers - nie 'n maklike taak nie, en vereis kreatiwiteit. Die kwessie het aktief bespreek ongeveer 5 jaar gelede. Nou is daar baie kursusse en seminare, opleiding te ontwikkel korporatiewe etiek, sinchroniseer die doelwitte van die maatskappy en werknemers. Dit is geen geheim dat vandag se HR-bestuurders in die stryd om spesialiste het dikwels om te kompeteer op die vlak van emosies, gevoelens en ander ontasbare bates. Dit vereis komplekse metodologiese werk ten einde die eienskappe van spesifieke werknemers, hul vooruitsigte en bestudeer lewenswaardes, ten einde hulle te korreleer met die maksimum waardes van die maatskappy. Die enigste manier om die bevoegde korporatiewe kultuur benader.