KPIs - wat is dit? KPI - sleutel prestasie aanwysers. Ontwikkeling van KPI

Stelsels vir die beoordeling van die doeltreffendheid van personeel, gebaseer op KPI, word toenemend gewild in Rusland. Die belangrikste voordele van sulke meganismes is die rasionele weerspieëling van die aktiwiteite van maatskappye.

KPI: wat is dit

KPI (KPI's) is die Engelse afkorting vir "sleutel prestasie-aanwysers". In Russies word dit verwys as KPI-sleutel aanwysers (soms - parameters) van doeltreffendheid. Maar in die oorspronklike oorsese klank word gebruik as die norm. KPI is 'n stelsel wat u toelaat om die effektiwiteit van die maatskappy se werknemers te evalueer om doelwitte te bereik (strategies en takties).

"Belangrike aanwysers" laat die maatskappy toe om die kwaliteit van sy struktuur te analiseer, die potensiaal om probleme op te los. Op grond van KPI word ook 'n teikenbestuurstelsel gevorm. Dit is 'n belangrike faktor: as daar geen tekens van prestasie-aanwysers is nie , is dit nie nodig om "sleutel-aanwysers" op enigiets toe te pas nie. Beheer deur doelwitte en KPI is dus twee verwante verskynsels. Die eerste behels hoofsaaklik die resultate van die werk, sowel as die beplanning hoe hierdie resultate behaal sal word.

Wie het KPI uitgevind?

Daar is geen duidelike antwoord op hierdie vraag nie, maar 'n mens kan sien hoe die wêreldbestuur gegaan het om KPI's te verstaan, wat dit is en wat nuttig is. In die laat 19de en vroeë 20ste eeu het sosioloog Max Weber bepaal dat daar twee maniere is om die werk van werknemers te evalueer: die sogenaamde "sultan" en meritokratiese. Op die eerste - die hoof ("Sultan") het na sy eie diskresie bepaal hoe goed iemand met sy pligte hanteer. Die rasionele begin hier speel 'n sekondêre rol, die belangrikste ding is 'n suiwer emosionele persepsie van die werk van 'n ondergeskikte.

'N Meritokratiese metode is wanneer die resultate van arbeid geëvalueer word deur werklike prestasies, met die koppeling van die meganismes van objektiewe metings. Hierdie benadering is aangepas deur bestuursteoretici in Westerse lande en het geleidelik gekristalliseer in wat ons as die KPI-stelsel ken. Die werk van Peter Drucker, wat na bewering bestuur in 'n wetenskaplike dissipline gedraai het, het 'n belangrike rol gespeel in die sistematisering van die rasionele evaluering van die werk van personeel. Die konsepte van die wetenskaplike verklaar uitdruklik dat daar doele is, en daar is 'n beoordeling van die mate van prestasie deur middel van sleutelprestasie-aanwysers.

Voordele van KPI

Die belangrikste positiewe kant van die KPI-stelsel is die beskikbaarheid van 'n meganisme vir die evaluering van arbeid en die werk van die onderneming as geheel deursigtig vir alle werknemers van die maatskappy. Dit stel die owerhede in staat om die prestasie van alle ondergeskikte strukture in reële tyd te evalueer, te voorspel hoe take bereik sal word en die doel sal bereik word. Die volgende plus van KPI is dat die bestuurspan 'n instrument het om die werk van ondergeskiktes te korrigeer, indien die huidige resultate agter die beplande agterstand lê.

As byvoorbeeld die aktiwiteitsmeting in die eerste helfte van die jaar blyk dat sulke prestasie parameters nie hoog genoeg is nie, word werkswinkels gehou om die redes te identifiseer en personeel aan te moedig om na die volgende ses maande beter werk te doen. Nog 'n positiewe kant van KPI is die terugvoer tussen die spesialis en die toesighouer. Die eerste sal nie net handleidings en soms nonsensiese kwellings ontvang nie, maar goed gegronde opmerkings, die tweede - verbeterde prestasie deur foute en tekortkominge in die werk wat ondergeskik gestel word, te spesifiseer.

Nadele KPI

Die resultate van assesserings binne die KPI-raamwerk (aanwysers van doeltreffendheid per se) kan nie korrek geïnterpreteer word nie, en dit is die grootste nadeel van hierdie stelsel. Tipies, die waarskynlikheid van so 'n probleem is laer, hoe hoër sal die aandag wees op die stadium van die vorming van kriteria vir die evaluering van die parameters van doeltreffendheid. Nog 'n nadeel van KPI - die maatskappy, om hierdie stelsel te implementeer, sal baie hulpbronne moet spandeer (na raming, oor tyd, arbeid en finansies). Dit is natuurlik om te werk aan sleutelparameters van die doeltreffendheid van die korrekte vlak van uitwerking. Daar is 'n moontlikheid dat grootskaalse heropleiding van werknemers nodig sal wees: spesialiste - vir veranderinge in take, en dus vir werksomstandighede, moet bestuur ook nuwe metodes leer om die werk van ondergeskiktes te assesseer. Die firma is dalk nie gereed om die span ekstra tyd te gee om nuwe dinge te leer nie.

Die ingewikkeldhede van die implementering van KPI

Die hooftaak wanneer die KPI-stelsel geïmplementeer word (van nuuts af), moet nie negatiewe houding daarvoor van werknemers toelaat nie. Daarom moet die bestuur van die firma die betekenis en praktiese gebruik van innovasies intelligent aan elkeen van die ondergeskiktes kommunikeer, wie se werk onderhewig is aan latere evaluering vir effektiwiteit. Die beste metodologie hier, volgens sommige kundiges op die gebied van MH - individuele voorlegging, verduideliking aan spesialiste op spesifieke posisies: KPIs - wat is dit en hoekom om hierdie stelsel in die maatskappy bekend te stel.

Die fout is onvoorwaardelike inplanting van prestasieparameters op 'n ordelike wyse, maar die nodige stap is die behandeling deur die eerste persone van die maatskappy. As die lynbestuurder byvoorbeeld aan ondergeskiktes in sy afdeling rapporteer oor die naderende bekendstelling van KPI, moet hierdie inligting ook deur die hoof uitvoerende beampte bevestig word. Die spesialis moet verstaan dat die stelsel van sleutelprestasieparameters nie 'n uitvinding van die baas is nie, maar 'n element van die strategiese beleid van die hele firma.

Die optimale tydsberekening vir die implementering van KPI

Onder kenners word geglo dat KPI-aanwysers gelyktydig geïmplementeer moet word op alle vlakke van maatskappybestuur - van gewone spesialiste tot topbestuurders. Volgens hierdie oogpunt kan die tydsberekening van die bekendstelling van sleutelprestasieparameters nie mettertyd gestrek word nie: die stelsel begin dadelik werk. Die enigste vraag is hoe om die tyd van sy bekendstelling optimaal te kies. Daar is 'n standpunt dat dit genoeg is om werknemers in kennis te stel van die feit dat KPI in ongeveer drie maande begin. Dit is genoeg om te verseker dat die personeel van die maatskappy die besonderhede van die toekomstige evaluering van die effektiwiteit van hul werk bestudeer het.

Daar is ook die proefskrif dat KPI vir 'n rukkie parallel met die vorige stelsel van betaling kan werk. Afhangende van die mate van liberalisme van die owerhede, kan die werknemer homself kies volgens watter skema hy salaris sal ontvang. Dit is moontlik om 'n persoon te motiveer om aan 'n nuwe KPI te werk as gevolg van bonusse en bonusse, waarvan die bepalings duidelik in sleutelparameters uitgespel sal word.

Stadiums van die skep van 'n KPI-stelsel

Eintlik word die bekendstelling van meganismes KPI as sodanig voorafgegaan deur verskeie stadiums van voorbereidende werk. Eerstens, dit is die tydperk wat verband hou met die formulering van strategiese doelwitte wat voor die maatskappy gestel word. Binne dieselfde werksfase word die algemene konsep verdeel in taktiese gebiede, waarvan die effektiwiteit gemeet moet word. Tweedens, dit is die ontwikkeling van sleutelprestasie-aanwysers, die definisie van hul essensie. Derdens is daar werk aan die verspreiding van amptelike magte wat verband hou met die implementering van die stelsel, sodat elke verantwoordelike 'n vraag soos "KPI's gevra het - wat is dit?"

Al die aanwysers sal dus aan spesifieke persone (eenhede) in die firma toegewys word. Vierde, u moet dalk die huidige besigheidsprosesse aanpas (indien nodig deur die opgedateerde strategie). Vyfde, dit is die ontwikkeling van 'n nuwe stelsel van werknemersmotivering, die opstel van formules vir die berekening van lone op grond van nuwe kriteria. Nadat al hierdie prosedures uitgevoer is, kan u die KPI-stelsel begin.

Vereistes vir KPI

Soos hierbo genoem, is KPI's sleutelprestasie-aanwysers wat onlosmaaklik gekoppel is aan die maatskappy se doelwitte. Die gehalte van die fokus is die belangrikste vereiste vir die KPI-stelsel. Doelwitte kan gevorm word volgens verskillende beginsels, maar een van die gewildste in die HR-omgewing is die SMART-konsep. Beteken "spesifieke", "meetbare", "haalbaar", "relevant tot die uitslag", "tydgebonde", en as gevolg daarvan gee die gewerkte En kwaliteit KPI's.

Voorbeelde van doelwitte wat aan hierdie kriteria voldoen: "om soveel (meetbare) kleinhandelverkope (spesifieke) in die stad (relevant) in die eerste kwartaal (tydgebonde) oop te maak" of "soveel lugkaartjies na 'n sekere land te verkoop vir Drie weke. " Elke doelwit moet in take verdeel word, wat op sy beurt afneem tot die vlak van persoonlike KPI's (vir werknemers of departemente). Die optimale getal is volgens sommige kenners 6-8.

Outomatisering van KPI

Een van die faktore in die suksesvolle implementering van KPI is die tegnologiese infrastruktuur. Aangesien die sleutelprestasieparameters 'n stel rasionele aanwysers is, sal die rekenaar baie goed met hulle werk. Daar is baie sagteware oplossings vir die bestuur van KPI. Die beskikbare funksies in sulke verdelings is redelik groot. Eerstens is dit 'n gerieflike aanbieding van inligting (in die vorm van grafieke, analise, dokumentasie) oor die prosesse wat met KPI's verband hou. Wat gee dit? Hoofsaaklik die eenheid van die persepsie van data, die vermindering in die waarskynlikheid van verkeerde interpretasie van getalle. Tweedens, dit is die outomatisering van die versameling en berekening van prestasie-aanwysers. Derdens, dit is 'n multidimensionele (met baie groot syfers) analise, wat 'n persoon sonder 'n program moeilik sal uitvoer. Ten vierde (in die teenwoordigheid van netwerkinfrastruktuur), is dit die uitruil van inligting tussen individuele werknemers en die daarstelling van terugvoerskanale "baas-ondergeskiktes."