Keuring en opleiding van bestuurders

Die tyd van "familie" -firmas wat werknemers op die beginsel van verwantskap of datering werf, het êrens in die middel-90's geëindig.

Hoe verder, hoe beter die werkgewers besef dat die keuse en opleiding van bestuurders 'n baie verantwoordelike en vereisende vraag is van professionele vaardighede en kennis. Ja, natuurlik, om 'n spesialis in hul vakgebied te vind, is daar genoeg kennis van die beroep. Maar wat as 'n hoëvlak professionele blyk te wees kwaad en onregverdig, pas nie in die kollektiewe nie? En skielik, nadat hy die vertroue van die bestuur verkry het en toegang tot die geheime van die maatskappy verkry het, gaan hy na mededingers, aangewys deur effens beter toestande en 'n hoër salaris. Die verkoopsafdeling is die plek waar groot bedrae gelyktydig gekonsentreer word en slim mense wat weet hoe om saam met hulle te werk. Ja, dit is natuurlik moontlik en nodig om oneerlikheid te monitor, en dit word gedoen. Wel, as so 'n werknemer die kassier net onttrek en in 'n onbekende rigting verdwyn?

Eintlik moet hierdie vertroue berus op die professionaliteit van werknemers van diensagentskappe, sowel as op drie basisse - professionalisme, sielkundige stabiliteit en morele stabiliteit. Met die eerste een is die maklikste. Hierdie maatstaf bepaal hoeveel die werknemer sy besigheid ken, of hy nog verder wil leer deur kursusse by te woon en nuwe metodes op sy eie te bemeester. Hierdie probleem word opgelos indien die werkgewer self in die voornemende beroep bekwaam is, verskeie kursusse en verkoopsopleiding uitvoer, omgee vir die bevoegdheid en opleiding van sy werknemers. Sielkundige stabiliteit is 'n meer subtiele kwessie. Hierdie kriterium impliseer begrip van die karakter van 'n persoon, sy vermoë om te kommunikeer, laat jou toe om te bepaal of hy in 'n reeds bestaande span sal pas. Dit is natuurlik moontlik om op 'n goeie lewenservaring in hierdie saak te staatmaak, maar dit is beter om 'n professionele sielkundige te vertrou. Morele volhoubaarheid is die wenslikste, maar ook die moeilikste omskrewe gehalte. Hier word aktiewe verkoopsopleiding vir die verkoopsafdeling of videokamera in die maatskappy gebou nie gered nie. Hierdie parameter impliseer eerlikheid van die persoon, sy lojaliteit teenoor bestuur. Dit is hy wat die waarskynlikheid bepaal om aan mededingers te verlaat met al die bedryfstyd. Om die morele stabiliteit van 'n werknemer korrek te bepaal, word nie net kennis of professionaliteit vereis nie, maar ook 'n sogenaamde professionele flair. Dit is nie net 'n flair wat nie ondersteun word deur kennis nie, 'n ding wat onbetroubaar is en nie daarop staatmaak nie. Dit is waar professionele personeellede benodig word - mense wat spesiale opleiding ontvang het en professioneel betrokke is by werwing van personeel. Hulle sal jou 'n briljante programmeerder of 'n professionele rekenmeester vind, hulle sal werknemers in die verkoopsafdeling werf. Sonder hul deelname, die verdere opleiding en heropleiding van werknemers - wie, indien nie, sal nie kan weet wat presies hierdie persoon vir suksesvolle werk het nie? En wat is beter om te doen - 'n kursus wat sielkundige aflading behels en werknemers in 'n enkele span verenig, of gereelde verkoopsopleiding?

Natuurlik moet werwingsagentskappe nie aansoek doen nie. Moenie jou persoonlik met werwing stoor nie, maar dink of die tyd en die senuwees van die geld die moeite werd is, wat jy besluit om te bespaar op grond van die werwingsagentskap. Dit kan blyk dat u vertroue in u kennis en ondervinding, en baie sterk, volgens u eie beursie sal tref. Alhoewel die werknemer blyk te wees 'n kristalheldere professionele en meester van sy ambag, hoeveel geld sal jy verbygaan en onveranderd bly en onverklaarbaar wees terwyl jy persoonlik met elke kandidaat praat?