Gemotiveer assessering van professionele, persoonlike eienskappe: voorbeelde, 'n monster verslag

Vir elke bestuurder, besigheidseienaar is dit belangrik om 'n objektiewe idee van die professionaliteit van sy personeel het. Kom ons verstaan hoe om makismalnaya ware en volledige prentjie te kry.

van doelwitte

Gemotiveer assessering van professionele en persoonlike kwaliteite, 'n voorbeeld van wat verder in hierdie artikel bespreek word is nodig ten einde bydrae elke werknemer om die algehele resultaat van die aktiwiteite te evalueer en aan te pas die "swak skakel" in die bevoegdheid van 'n personeellid.

As die bestuur het 'n duidelike beeld van die vlak van voorbereiding van elke lid van die span, kan dit 'n intelligente vorm 'n talentpoel vir uitvoerende poste bied sekere werknemers 'n horisontale groei, ontwikkeling, of om buitestanders te sluit.

Gemotiveer assessering van professionele en persoonlike kwaliteite van werknemers is 'n belangrike management tool. Jy kan dit gebruik om die nodige mikro-omgewing te genereer, te pas om die gedrag van die spanlede en bring dit in lyn met korporatiewe standaarde.

Besonderhede van evaluering

Die heel frase "gemotiveerde aanslag van professionele, persoonlike eienskappe", 'n voorbeeld van wat is moeilik om te dink in die vorm van 'n universele dokument stel voor dat dit nodig is om 'n paar metodes van analise gebruik. Byvoorbeeld, die evaluering "360 grade", vind ons dat werknemers glo hul kollega ongezellig en geslote, en hy sien homself gesellig en gefokus op interaksie, kan ons aanvaar dat:

• geskat is 'n buitestaander en verdraai inligting oor hulself;
• Hy was ongemaklik in hierdie groep (mismatch professionele belange, waardes).

Daarom is die groter evaluering gebruik gemaak word, sal die meer objektiewe lei.

assesseringsmetodes

1. Biografiese: is 'n versameling van inligting oor 'n werknemer van die werkboek, dokument op onderwys.

2. Onderhoud: dit kan beide as met bestaande werknemers uitgevoer word met die aanstelling, as well. Hierdie metode openbaar die houding van die werknemer om enige situasie, sy motivering op die oomblik, die algemene gevoel verstaan, bepaal die omvang van sy kommer.

3. Toets: 'n redelik akkurate manier om die vaardighede te identifiseer, persoonlikheidseienskappe, waardes.

4. Survey: aanbod werknemer te vul in die vraelys oor spesifieke onderwerpe. Die vreemd van hierdie metode is dat dit beskrywende vrae kan bevat en stel keuses duidelik gedefinieerde antwoorde. Volgende Job profiele ontleed kan word op grond van bepaalde kriteria, en met mekaar vergelyk.

5. Beskrywende metode: voor die aangesig van die taak van die beoordeling identifiseer en te openbaar die sterk- en swakpunte van die werknemer. As 'n reël, hierdie aanslag het die hoof.

6. Waarneming: dit word gewoonlik gebruik as die direkte toesighouer per ongeluk en doelbewus, soos in die informele en in die werkplek. Verder sal hierdie metode word gesintetiseer met beskrywende.

7. "360 grade": behels die assessering van die werknemer deur die persone met wie hy kommunikeer. Dit is verpligtend om terugvoer te gee aan die hoof, kollegas. Midde-bestuurders kan ondergeskikte evalueer. As 'n reël, is hierdie metode gekombineer met die evaluering van kriteria.

8. Ranking: hierdie metode is baie eenvoudig in die ontwerp en hantering. Elke werknemer vul telkaart waar beoordeel erns kollegas het 'n besondere gehalte.

9. Vergelyk in pare: dit neem een personeel posisies en vergelyk hulle met mekaar. Verder, 'n beoordeling en bepaal, maar wat gebeur het om die beste te wees. Die kriteria moet duidelik gedefinieer word.

10. Vergelyking met die monster: kan uit op 'n spesifieke lys van up op die basis van die posbeskrywing opgestel doelwitte uitgevoer word. Elkeen is 'n kwaliteit telling toegeken. Tipies, die gebruik 5-punt skaal, waar: 5- hoogs uitgedruk, 1- lae uitgespreek.

11. Incident Metode: gebaseer op 'n vergelyking van wangedrag en personeel prestasies. Vir 'n beter resultate wat dit saam gebruik moet word met die posisie.

12. Ontleding van die gehalte van prestasie: geskat op grond van vergelyking met die resultate verkry beoog resultate. Hierdie metode is in gemeen met metode 11, maar hier is die fokus van die evaluering is nie die gedrag en prestasie.

13. Expert evaluering: behels die vorming van 'n groep van onafhanklike beoordelaars, wat deel uitmaak van die profiel van die ideale en die werklike professionele.

Hierdie metodes maak dit moontlik om 'n beredeneerde assessering van die professionele, persoonlike eienskappe te verkry. Voorbeelde van poste sal hieronder bespreek word.

Hoe om 'n objektiewe beeld te kry

Daar is 'n verskeidenheid van assesseringsmetodes, wat ons in staat stel om te verstaan wat is die professionele vlak van die werknemer, wat is die spesifisiteit van sy persoonlikheid. Alle toetse is aanvullend. Net hul kombinasie bied 'n beredeneerde assessering van die professionele, persoonlike eienskappe van die werknemer. Natuurlik, dit is onmoontlik om almal te gebruik nie, maar om 'n objektiewe beeld is dit wenslik om ten minste drie gebruik is te kry.

Hoof: gemotiveer assessering van professionele, persoonlike eienskappe

Die voorbeeld wat eerste bespreek sal word, vereis 'n baie versigtige benadering.

Funksie werk CEO / president van die maatskappy is in die feit dat die sukses van sy doelstellings en doelwitte om 'n groot mate afhang van hoe goed dit bestuur mense.

Die leier moet 'n leier in 'n span, kan al van 'n voer om 'n gemeenskaplike doel te bereik, moet ons nie vergeet dat hy die volle verantwoordelikheid vir die gevolg dra nie. organisasie se bestuur gehalte hang af van hoe sy leier intelligent ontleed die inligting, bestellings, gee terugvoer.

Leier moet ook 'n sekere kreatiwiteit wat nodig is om te soek na innoverende oplossings is, maar terselfdertyd word georganiseer, konsekwent en prakties.

Om die hoof te skat kan gebruik word as posisie metode, wat is 'n polêre gehalte te beoordeel, byvoorbeeld:

Hierdie metode van evaluering is gewoonlik ingesluit in 'n vraelys wat bestaan uit vrae oop en geslote, bied die sterkpunte van die individu en dié waaroor moet werk.

Ook, om 'n objektiewe beeld van die self-assesseringsblad verkry kan word wat gevul moet word deur die toesighouer.

Vir 'n volledige begrip van die stigters van die maatskappy se noodwendig analiseer finansiële resultate, wat die uitvoerende hoof bereik.

middelbestuur

Gemotiveer assessering van professionele, persoonlike eienskappe - 'n voorbeeld of 'n voorbeeld van wat die organisasie ernstig is oor HR. Die tweede belangrikste persoon, wie se aktiwiteite beïnvloed die maatskappy se bottom line - dit se departementshoofde. Hulle saai aan werknemers die doel en missie van die organisasie.

Metode "360" gebruik kan word om hulle te evalueer.

kunstenaars

Hierdie kategorie kan insluit verkope bestuurders, sekretarisse, operateurs, en ander.

Jy kan ook die metode van selfondersoek en evaluering van werknemer entiteite waarmee dit in wisselwerking (Hoof en kollegas) gebruik.

Gemotiveer assessering van professionele, persoonlike eienskappe van munisipale werknemer mag "omsendbrief" assessering van 'n beampte op die parameters soos vriendelikheid, toewyding, verantwoordelikheid, aandag aan detail bevat.

bevindings

Die prosedure van sertifisering van werknemers kan gemotiveerde aanslag van professionele en persoonlike eienskappe aan te vul. 'N Monster van die verslag wat in hierdie artikel kan aangepas word om enige besigheid. Gebaseer op die resultate besluite oor ontslag of bevordering van die personeel op die rigting van opknappingskursusse resultate.