Analise en evaluering van personeel bestuur

Die primêre taak vir enige bestuurder (nie te praat van die bestuurder van menslike hulpbronne) moet die skepping van 'n stelsel van analise en werk beplanning, wees professionele oriëntasie en sosiale aanpassing van werknemers in die span. Almal in die organisasie - is 'n individu en die organisasie - 'n sosiale stelsel, en hulle is interafhanklik. Analise en evaluering personeel bestuur op grond van sekere faktore, wat ook nie bestaan nie in vacuo nie, maar nou verwant aan mekaar.

1. Fisiologiese faktore (geslag, ouderdom, verstandelike en fisiese vermoëns, ens)
2. Tegnologiese faktore (kompleksiteit van die werk, tegniese toerusting, die vlak van wetenskaplike prestasies, ens)
3. Strukturele en organisatoriese faktore (die mode en lengte van die diens, die bedrag van die onderneming, die vlak van personeel, ens)
4. Sosio-ekonomiese faktore (maatskaplike voordele, lewenstandaard, versekering, finansiële aansporings, ens)
5. Sosio-sielkundige (dankie, status en erkenning, moraal, ens)
6. Territoriale en situasionele (inflasie, kompetisie, werkloosheid, die corporatization van ondernemings, ens)

Evaluering van die doeltreffendheid van menslike hulpbronbestuur - 'n omvattende assessering van al hierdie faktore. Nou neem 'n nader kyk, wat is die doeltreffendheid van bestuur, met ander woorde wat ons waardeer.

In die eerste plek evaluering van personeel noodwendig gekenmerk deur die finale uitslag. As die bestuur doeltreffend, met behulp van spesiaal geselekteerde, opgelei en gemotiveer span behaal 'n sekere resultaat van die aktiwiteit. Hierdie band word gevorm op die basis van personeel beleid, die gekose Departement Menslike Hulpbronne. As die koste vir die verkryging van die resultaat van verminderde produksie, in vergelyking met diegene wat voor was, of koste styg teen 'n stadiger koers as die koers van toename in die resultaat, beteken dit dat doeltreffendheid verbeter. Oor die prestasie soos blyk uit evaluering van die onderneming arbeidskoste.

In die tweede plek, die aanslag van personeelbestuur 'n wesenlike komponent en as gevolg van die doeltreffendheid kan sê, as om hul doelwitte te bereik om 'n minimum van middel spandeer. In hierdie geval, die beraamde koste-effektiwiteit van die stelsel self. Dit moet egter duidelik word dat in hierdie geval is dit nie oor die maksimum moontlike besparings op arbeid, omdat arbeid goedkoop is - dit is goedkoop arbeid. In hierdie geval, dit verwys na die bereiking van sekere ekonomiese en maatskaplike gevolge ten koste van 'n bepaalde toestand van die arbeid potensiaal. Minimalisering van die koste wat verband hou met die uitvoering van sekere aktiwiteite, die verkryging van sekere kwalitatiewe en kwantitatiewe parameters van die arbeid potensiaal, en nie tot 'n vermindering van 'n personeelkoste beleid.

Derde, die evaluering van personeel bestuur doeltreffendheid hang af van die doeltreffendheid van geselekteerde bestuurspraktyke. Dit is, is daar bedoel evaluering van die doeltreffendheid van die organisatoriese struktuur van die bestuur. Sommige leiers verkeerdelik glo dat die meer en "vertak" diens HR, hoe meer effektief dit is. Ervaring toon dat daar te veel eenhede te werk met die personeel lei tot duplisering van 'n paar funksies, probleme met koördinasie en harmonisering, die vlak van personeel benutting en verhoogde koste vir die instandhouding van hierdie eenheid. Die doeltreffendheid van die toestel vir personeel bestuur is afhanklik van die dinamiese struktuur van reaksie op die groeiende kompleksiteit van take en nuwe doelwitte, vlak van aanpasbaarheid by veranderde produksie toestande.