Proeftydperk: Sleutel Kwessies

Vir een of ander aktiwiteite, vir werk in groot maatskappye is 'n proeftydperk is 'n voorvereiste vir toelating tot die vakante posisie, en op dieselfde tyd, dit is nuttig nie net vir die organisasie nie, maar ook vir die werknemer. Hierdie tyd ons toelaat om die verantwoordelikhede ten volle verstaan en om hulle te vergelyk met hul vermoëns, vaardighede, ervaring.

Maar in werklikheid is die bekendstelling van 'n proeftydperk is nie altyd streef net edel doel, nie altyd voordelig is vir die werknemer, maar eerder die teenoorgestelde.

Kom ons begin met die feit dat die proeftydperk vir nuwelinge bekendgestel wetgewing aan dié organisasies en werkers in staat te stel om te gaan met kleiner verliese van moeilike situasies en arbeidsverhoudinge. Vir werkgewers, die proeftydperk in indiensneming - dit is ook 'n alternatief vir vaste termyn kontrakte wat gesluit kan word nie met elke werknemer (artikels 58, 59 van die LC RF). beleid staat in hierdie verband is gemik op die vermindering van die aantal van 'n regsgeding om die regte van beide werknemers en bestuurders te beskerm, en word weerspieël in die Arbeidshof Kode, artikel 70.

Hoe kan eintlik gebeur toepassing van die reg aanname?

Meer dikwels as nie, gemanipuleer deur die bestuur ondergaan proeftydperk. Ten spyte van die feit dat die wet dit duidelik is gestig, baie burgers weet nog steeds nie die maksimum tydsbeperking van sy proeftydperk. En gereël op die plek van die werk, waar toetse duur in terme van die wet meer aanvaarbaar. Gewetenlose leiers nuweling benoud om die maksimum, en daarna geskiet, wegkruip agter die frase "werknemer het nie geslaag het in die proeftydperk." En baie min mense by die hof aansoek om die geskend regte te herstel. En wat getrek word - in 96% van gevalle verhaal in die verlede as 'n post proefbeampte want tyd is verlore wanneer dit moontlik aan die brand was.

Soms bestuurders uit te brei die proeftydperk in staat wees om 'n werknemer later ontslaan. Is dit wettig? Hoe lank is die proeftydperk? Wat vakatures hy beslis gestig, en wat is nie nodig? Op watter punt het 'n werkgewer kan 'n werknemer ontslaan tydens die proeftydperk, of net aan die einde? Ek is verplig om die werknemer in kennis stel by voorbaat van sy besluit? Hoe dit sal beïnvloed die toekoms indiensneming van die werknemer se ontslag op die stadium van die verhoor tydperk? of die vermindering van salarisse aan die toets wettig? Vrae ontstaan en daar, maar die meeste van hulle kan die 70 artikel van die Arbeidshof Kode beantwoord. Kom ons draai na haar.

Die maksimum proeftydperk in ooreenstemming met hierdie artikel is 3 maande. Die uitsonderings is senior posisies, sowel as hoofrekenmeester. Vir hulle kan die toets tydperk ingestel word vir tot 6 maande. As die dienskontrak vir 'n kort tydperk van die tyd (tot 6 maande) is gesluit, die toets vir meer as 2 weke laas kan nie. En, natuurlik, oor enige verlenging van die proeftydperk deur die werkgewer en kan geen twyfel wees. Of die werknemer het die toets geslaag het of nie.

Die proeftydperk kan ingestel word om enige werknemer, behalwe dié in artikel 70 van die LC RF burgers gelys. Die meeste werkers kan gehuur word vir 'n proeftydperk. Maar as dit nie in die dienskontrak gespesifiseer, is dit geglo dat die werknemer aanvaar sonder toetsing.

Tydens die proeftydperk 'n werknemer is onderworpe aan almal dieselfde regte en verpligtinge wat in verband met die ondertekening van die dienskontrak. Die salaris kan verminder word met die toestemming van die partye, maar in die Arbeidshof Kode op hierdie aanname, is daar geen melding gemaak. As die werknemer instem om sodanige terme van indiensneming van al die nuanses in die dienskontrak. As toestemming ontvang, indien die kontrak die bedrag en die tydperk wat sodanige bedrag deur die werknemer betaal sal word nie weerspieël, al die aksies van die kop om die salarisse te verminder sal onwettig wees.

Die res van die punte wat verband hou met die uitslag van die verhoor tydperk, word weerspieël in artikel 71 van die LC RF, wat herhaaldelik verander, geredigeer, aangevul. Volgens hierdie artikel word die werker kan afgedank word tydens die eksamentydperk, indien die posisie kom nie ooreen met. Maar die hoof is verplig om die werknemer daaroor in kennis te stel vir 3 dae, met vermelding van die redes vir ontslag skriftelik en in die korrekte vorm, met presiese bewoording. Genoeg rede vir ontslag kan net 'n verskil tussen persoonlike eienskappe en ervaring van die post wees. Die meer spesifieke dit is bewoorde, hoe beter. Wenslik om het bewyse van hierdie woorde gedokumenteer. As hierdie redes verskyn om objektief te wees of is onvoldoende vir ontslag, kan die werknemer altyd gaan na die hof. het ook die reg om te appelleer teen die ontslag, wat plaasgevind het nadat die proeftydperk.

Die werknemer kan enige tyd van die proeftydperk (ook die werkgewer binne 3 dae in kennis stel), indien dit van mening dat die verantwoordelikhede in hierdie posisie is nie om hul ervaring, kwalifikasies, vaardighede, voorkeure relevant. En daar is niks verkeerd met dat. Volgende werk sal dit moontlik wees om van te kies, op die basis van hierdie gevolgtrekkings oor jouself.

Om dit alles kan net byvoeg. In die lewe is daar situasies wat moeilik in die deur die wet voorgeskryf raamwerk te plaas is. Dit kan nooit verkeerd om 'n prokureur in die geval van ernstige redes raadpleeg om hul regte te verdedig in die hof!