Werwing vir die proeftydperk. Proeftydperk (TC RF)

Werk soek, asook die seleksie van personeel, - 'n moeisame proses. Selfs al is die posvereistes voldoen aan die professionele kwaliteite van die kandidaat, en hierdie spesialis aanbod is fiks, daar is geen waarborg dat samewerking gebind suksesvolle en lank te wees.

Hoe laat kan ingestel word?

Werwing vir die proeftydperk aan die moontlikheid van verdere samewerking te bepaal. Volgens die Arbeidshof Kode van die Russiese Federasie (artikel 70), kan hierdie tydperk verskillende in verskillende gevalle. Daar is die volgende opsies:

- nie meer as 2 weke;

- die proeftydperk 3 maande (of minder);

- tot ses maande;

- tot een jaar.

In hierdie geval, die kleinste duur verskaf wanneer 'n vaste termyn dienskontrak (tot ses maande). Verder is dit verwys na seisoenale werkers. proef 2 weke kan gestel word vir hulle, maar nie meer nie.

Gewoonlik, egter, neem dit nog meer. In die meeste gevalle, is dit duur tot 3 maande proeftydperk. Die Arbeidshof Kode dui daarop dat dit kan uiteindelik deur ooreenkoms of vroeër, maar nie later. A tydperk van 6 maande kan geïnstalleer word, byvoorbeeld, die hoof van die maatskappy, sy verteenwoordigende kantoor of tak, hoofrekenmeester, sowel as hul adjunkte.

In sommige gevalle, werwing uitgevoer op proef vir die langste tyd? Byvoorbeeld, wanneer jy 'n siviele staatsdienspersoneel. Hoe die proeftydperk duur in hierdie geval? Tot een jaar. Maar, as 'n werknemer is oorgeplaas na 'n nuwe plek van een staat agentskap na 'n ander, die meeste keer is dit ses maande.

Kategorieë van werkers vir wie dit onmoontlik is om 'n proeftydperk te vestig

Bogenoemde reëls geld nie vir alle potensiële werknemers. Daar is kategorieë van werkers vir wie dit onmoontlik is om 'n proeftydperk (die Arbeidshof Kode dui die betrokke gevalle) te vestig. Dit swanger vroue, kandidate tot 18 jaar, werknemers met wie die kontrak is vir 2 maande of minder. Nog 'n geval - as 'n werk kandidaat ingeskryf het vir die kompetisie. Daarbenewens het hierdie kategorie sluit oudstudente wat hoër, sekondêre of primêre onderwys ontvang vir die eerste keer en begin om posisies in die spesialiteit wat hulle ontvang het vervul. Ook, kan die werk van 'n proeftydperk nie geïmplementeer word vir mense met gestremdhede, wat deur die resultate van mediese ondersoek na hierdie kantoor gestuur. Nog 'n kategorie - professionele mense wat na hierdie plek is genooi deur middel van die oordrag na 'n ander werkgewer. Die laaste twee gevalle - indien die kandidaat verkies om openbare kantoor, en as hy ontslaan uit diens (Alternatiewelik, die militêre).

Hoekom het ons 'n proeftydperk nodig?

Werwing vir die proeftydperk op toegang tot die post is ingestel om nie net die toekoms van die werknemer, maar ook die werkgewer. Beide kante in hierdie tydperk is dit moontlik om te kyk na mekaar en kyk of samewerking moet voortgaan. Gedurende die toets, die werkgewer evalueer die gehalte van die besigheid, die werknemer se vermoë, sy kommunikasievaardighede, die vermoë om kwalitatief te voer opdragte, wat ooreenstem met die die posisie, sy nakoming van die in die maatskappy gestig reëls, asook dissipline. Gedurende hierdie tydperk, die werknemer bevind dat die maatskappy van sy werk, salaris, verantwoordelikhede, bestuur en personeel.

As betaalde werk tydens die proeftydperk?

'N Werknemer wat in die toets fase, arbeidsreg van toepassing is ten volle. Daarom, as 'n maatskappy in die kontrak gestipuleer dat hierdie tydperk nie sal betaal word, is dit 'n duidelike skending van die Russiese wet. Daarbenewens het baie werkgewers deesdae doelbewus gestel 'n kleiner salaris die onderwerp, en belowe dan om dit te verhoog. By hierdie geleentheid, kan ons sê die volgende.

In die eerste plek 'n werknemer wat op die verhoor stadium, is dit onmoontlik om loon beperk. Sy koers moet nie minder as vir die pos in die personeel tafel voorgeskryf word. In die tweede plek, die maatskappy wat die rekenmeester aan die kant van die proeftydperk verminder, val onder hierdie artikel, soos diskriminasie. Die personeel van 'n maatskappy, byvoorbeeld, is daar twee pryse vir die verkryging bestuurder. Eerste beset deur die ou beampte, en die tweede 'n nuwe persoon met proef is genooi. In hierdie geval, moet die eerste dag van die beginner nie minder salaris as dié van 'n werker vir 'n paar jaar in 'n soortgelyke posisie van die werknemer het.

Wettige manier om 'n kleiner salaris te installeer vir die duur van die proeftydperk

Nietemin, werknemers tydens die proeftydperk is ingestel kleiner salaris byna al die maatskappye. Jy kan dit wettig doen, deur die verandering van, byvoorbeeld, die salaris van werknemers vir posisies beginners in personeel. Mens moet egter altyd in gedagte hou dat die grootte nie minder as die minimum loon moet wees.

Spesialis, geleë op die proef kan betaal bonusse en ander aansporing betalings, wat in die verordening oor vergoeding en bonusse gestel. Die werkgewer is ook verplig om te betaal vir die toets oortyd, siekteverlof, toegang tot werk op openbare vakansiedae en naweke.

Registrasie van die proeftydperk

Onderhewig aan verpligte registrasie van die proef. Met die werknemer moet 'n dienskontrak te sluit, en die einde van die huur van 'n werknemer wat op die basis van dit. Hierdie dokumente spesifiseer die duur van die toets tydperk. In die werkboek nie maak die rekord "vir 'n proeftydperk aangeneem", dit sê net dat die werknemer gehuur.

Die uitbreiding van die proeftydperk

Toenemende dit is nie verbied nie, maar net as die duur van die proeftydperk nie sal oorskry die wet stel standaarde. Byvoorbeeld, as aanvanklik dit is 1 maand, en die werkgewer aan die einde van hierdie tydperk, daar is nog onsekerheid oor die nakoming van die kandidaat van hierdie posisie, kan die proeftydperk verleng word tot 3 of tot 6 maande, wanneer dit kom by die werk takbestuurder, hoofrekenmeester.

Sonder die toestemming van die werknemer te verhoog sy duur is onmoontlik. Daarom moet die werkgewer rede om die proeftydperk te verleng gee.

Die behoefte aan geskrewe bevestiging van die skending van arbeid dissipline 'n werknemer

Vertragings in die uitvoering van take van die werknemer, sy foute, skending van arbeid dissipline moet wees om dokument, en as daar memorandums leiers, dan moet jy hulle maak, sowel. Feite gesertifiseerde in so 'n manier, moet dit oorhandig word aan 'n verteenwoordiger vir hersiening. Om te bevestig hy het aan sy handtekening te sit. As die werknemer instem met die tekortkominge in die werk, dit is 'n aanvullende ooreenkoms aan die dienskontrak, en die proeftydperk verhoog. Indien 'n werknemer is van mening dat die eise teen dit is ongegrond en nie gee sy toestemming vir 'n verdere tydperk ontslaan kan word, wat gebaseer moet op die skriftelike bewyse onweerlegbaar.

Regte en verpligtinge wat werker het gedurende die proeftydperk

Hulle is geen verskil van dié wat ander werknemers in die maatskappy hê. Ons spesialis, vir 'n proeftydperk getrek, jy het die volgende regte:

- salarisse, bonusse, toelaes ontvang om die salaris vir oortyd en ander aansporing betalings;

- om siekteverlof op grond waarvan is verkry tydens die gestremdheid versekering betalings te neem;

- bedank te eniger tyd op eie inisiatief (nie noodwendig wag vir die voltooiing van die proeftydperk);

- neem 'n naweek op sy eie onkoste of ten koste van toekomstige vrystelling; maar in hierdie geval die werkgewer kan weier om wettig te verlaat, as dit nie in stryd met die Arbeidshof Kode, die 128 artikel: byvoorbeeld, indien 'n werknemer het 'n baba, dan moet dit tyd afgegee sonder betaling vir tot vyf dae.

Pligte van die volgende werknemer:

- voldoen aan interne regulasies, vuur en arbeid dissipline;

- voldoen aan die bepalings van die kontrak;

- uit te voer werk pligte in ooreenstemming met die posbeskrywing.

Die ontslag van 'n werknemer, nie verby die proeftydperk

In die eerste plek, moet voor te berei vir die werknemer kennis te skryf, waarin jy die redes waarvoor dit onmoontlik is om verdere samewerking te gee. Hulle moet gedokumenteer word. Dit kan 'n daad van dissiplinêre straf van nie-nakoming werknemer werk pligte, skriftelike klagtes van kliënte wees, interaksie met 'n spesialis of, byvoorbeeld, die komiteevergadering protokol, wat bepaal word deur die uitslag van die verhoor tydperk, en ander. Die kennisgewing lui ook die datum van die beplande afdanking en van die dokument. Dit is gemaak in twee kopieë (vir die werknemer en die werkgewer).

Die volgende stap - die aanbieding van die kennisgewing aan die werknemer, nie later nie as drie dae (en verkieslik 4) voor die einde van die toets of die datum van die beplande afleggings (indien die besluit om die kontrak te beëindig veel vroeër as wat gemaak was die einde van die proeftydperk). Let daarop dat as jy dit nie maak in tyd, die werknemer outomaties beskou as die toets geslaag het.

Die volgende stap - 'n kennis van werknemers met kennisgewing en verf dit met die datum. Indien nie geslaag proef weier om in te teken, sal die werkgewer 'n spesiale wet maak. Dit moet ten minste twee getuies onderteken.

Verdere uitgereik aan die orde vir ontslag. 'N inskrywing gemaak in die werkboek, sy ooreenstemmende artikel.

Die volgende stap - die dag van ontslag die werknemer ontvang 'n salaris vir die dae wat hy gewerk het, werk boek en vergoeding vir ongebruikte verlof hulle indien teenwoordig.

Beëindiging van die ooreenkoms deur 'n besluit van die werknemer

As die spesialis besluit onafhanklik van die kontrak voor die voltooiing van die proeftydperk kanselleer, moet dit die werkgewer in kennis stel. Bedankingsbrief hy moet skryf, waarin die rede "op sy eie inisiatief," en dan die kontrak ingevolge hierdie artikel beëindig. As jy reeds verby die proeftydperk werknemers moet hul werkgewer van die begeerte om te gaan oor twee weke in kennis te stel, sal die werknemer verby die toets in kennis sal stel in net drie dae.

Gevalle waar ontslag is nie moontlik

Dit sal opgemerk word dat die ontslag van werknemers wat nie die proeftydperk geslaag gelykstaande aan hul ontslag op die inisiatief van die werkgewer sal wees. Daarom is dit nodig om vertroud te maak met die Arbeidshof Kode, voor die ontslag van professionele posisies, die uitbreiding van die proeftydperk (artikel 81). Byvoorbeeld, die werkgewer het geen reg om 'n swanger of die verhoging van 'n kind onder 3 jaar oud vrou ontslaan. Indien 'n werknemer tydelik nie in staat is om te werk of op vakansie, is dit ook verbied om te ontslaan.

Om voordeel te trek uit die proeftydperk?

Dit is voordelig vir beide die werkgewer en die werknemer. As gevolg van die proeftydperk die maatskappy kan seker maak dat die kandidaat oor 'n professionele of begin soek na 'n ander spesialis. 'N Werker, op sy beurt, sal tevrede wees met jou nuwe bestemming sal aanvaar word nie of om te kyk vir 'n ander. Dus, sal nie die maatskappy nie die spesialis nie verloor die ekstra tyd om te kyk vir 'n ander kandidaat of 'n nuwe werk.