Aftrede betaling

arbeidswetgewing definieer 'n lys van gebiede waar die werkgewer verplig is om 'n skeidingspakket betaling te maak, indien gemaak diensbeëindiging. Byvoorbeeld, kan dit 'n voordeel op die wees vermindering van personeel of die aantal werknemers by likwidasie van die maatskappy se en ander soortgelyke gevalle. In die Arbeidshof Kode voorsiening te maak vir ander vorme van betalings by ontslag of kollektiewe dienskontrak.

Soms is die maatskappy instem om die werknemer te betaal 'n bykomende enkelbedrag skeidingspakket, maar sy grootte is ingestel in die ooreenkoms met die dienskontrak beëindig. Hierdie tipe van betaling voorsien geen lys van verpligte arbeid wet nie die kollektiewe of in die dienskontrak. Die howe is van mening dat 'n ooreenkoms oor die beëindiging van die kontrak nie 'n deel van dit kan wees. Dit maak nie reguleer die verhoudinge met betrekking tot die implementering van direkte funksies van die werknemer se. In hierdie geval, is dit onmoontlik om die inkomste belasting te verlaag vir die bedrag van die vergoeding aan die werknemer skeidingspakket. Maar die maatskappy het die moontlikheid om tot die gevolgtrekking met die werknemer 'n bykomende ooreenkoms, wat sal voorsiening maak vir die betaling van vakansie by ontslag aan die kontrak deur onderlinge ooreenkoms van die partye beëindig.

Belasting owerhede en die Ministerie van Finansies, in sy briewe het 'n verduideliking dat die koste in die vorm van betaling van 'n skeidingsloon kan verklaar word as 'n uitgawe, sodat die basis vir inkomstebelasting verminder. Sulke betalings vir ontslag moet voorsien word deur die dienskontrak of 'n kollektiewe ooreenkoms of 'n aanvullende ooreenkoms aan die kontrak. In die teks van hierdie ooreenkoms sal voorsien word 'n aanduiding dat dit 'n integrale deel van die basiese kontrak, anders sal die belasting owerhede kan die registrasie koste verbonde aan die betaling van die vergoeding uit te daag.

Berekening van skeidingspakket betalings is nie 'n besonder moeilik, want daar is slegs nodig om vermenigvuldig n paar faktore: die gemiddelde salaris vir 'n dag saam met die aantal ongebruikte dae van vakansie. Bereken die gemiddelde loon per dag is moontlik, as ons data gebruik op die werklike betaling vir drie maande gewerk het, is dit nodig om die aantal dae wat eintlik gewerk verdeel.

Nou is dit nodig om te gaan met wat, is dit nodig om te oorweeg in hoeveel dae? Dit is die moeite werd om te onthou dat die vergoeding betaal moet word in elk geval, dit is, beteken dit nie afhang van wat die afdanking van stapel gestuur. Vir diegene wat gewerk het minder as 15 dae, nie nodig om te oorweeg, vir almal - is noodsaaklik. Volledige 28 dae verlof sal gegee word aan diegene wat ten minste 11 maande gewerk, te wete die kalenderjaar, as ons aanneem, saam met die vrystelling. As dit 'n kleiner bedrag van die tyd gewerk het, dan is daar moet bereken word in verhouding tot die vakansie tyd wat reeds uitgewerk.

Betaling van lone aan ontslag

In die geval van die beëindiging van die dienskontrak, elke werknemer het die reg om te kies: om vergoeding te ontvang vir vakansie of gedoen op dit. Indien 'n werknemer kies gedoen op hom is, sal hy 'n salaris betaal, en as hy vergoeding kies, bykomend tot betaalde werk sal 'n ander betaling en betaling vir ongebruikte verlof by te voeg. Daar is 'n sekere stel van situasies wat reeds deur die regspraak en regulasies word gereguleer, dit wil sê op dié kwessies moet geen dispuut wees.

Vir werknemers wat nie bykomende verlof vir werk een jaar gebruik nie, is die betaling van geldelike vergoeding verwag. As daar 'n vakansie in 'n paar jaar moet hulle vergoed word. In die geval van ontslag van 'n werknemer gedurende die proeftydperk, of in die geval waar hy minder as ses maande gewerk het, het hy moet vergoeding waarvan die bedrag van wat is eweredig aan die aantal vakansie dae gegee.

Nou weet jy wat die betaling van skeidingspakkette kan wees.